Поиск новых сотрудников является актуальным для компаний, которые только развиваются. При подборе персонала ошибиться легко, однако та же спешка грозит еще большей потерей ресурса и новыми тратами. Специально для АБН24 со-основатель и CEO компании Expert Garden Ирина Маркова рассказала, как не допустить провала.
Эксперт подчеркнула, что первой ошибкой можно назвать стремление быстрее закрыть вакансию. При масштабировании бизнеса стоит задача найти новых сотрудников, поэтому в отсутствие критериев отбора в компанию приходят неподходящие люди. Выходом из данной ситуации могут служить тестовые задания или назначение испытательного срока.
«Собственник компании должен заранее определить условия к каждой вакансии и поручить проверять потенциальных соискателей на соответствие. Даже если сроки поджимают, нельзя вынужденно опускать планку требований. То, что кажется выходом из непростой ситуации, приведет к тому, что придется потратить еще больше ресурсов на поиск другого, действительно подходящего специалиста», — заметила Маркова.
На втором месте она назвала приоритет опыта над soft skills. Профессиональные навыки важны в работе, однако они не дают гарантии гибкости специалиста, его готовности брать ответственность и подстраиваться под реалии рынка. Специалист отметила, что при подборе сотрудников важны как hard skills, так и адаптивность, коммуникабельность, готовность принять корпоративную культуру. Испытательный срок позволит увидеть, насколько человек вписывается в команду.
Третьей ошибкой Маркова назвала игнорирование процесса адаптации. Даже специалистам с большим опытом нужно время, чтобы освоиться на новом месте и интегрироваться в бизнес-процессы. Отсутствие информации о ценностях компании негативно ударит по результатам.
«Решением проблемы станет разработка и внедрение программы адаптации. Важно уже во время испытательного срока ставить KPI и следить за выполнением показателей, а также регулярно собирать обратную связь от новичка и его коллег», — объяснила спикер.
По ее словам, четвертой распространенной ошибкой стал выбор сотрудников, которые не соответствуют культуре компании. В таком случае практически не получится избежать конфликтов на рабочем месте. Подбор таких специалистов также приведет к большой текучке кадров и «подрыву» настроя коллектива.
«У бизнеса должны быть четко прописаны миссия и принципы. Собственнику нужно контролировать, как сотрудники придерживаются заявленной философии: иногда с токсичными специалистами приходится расставаться, несмотря на их профессионализм. Еще в процессе собеседования можно сделать выводы о том, вольется ли человек в команду. Поэтому в интервью стоит включить пару вопросов, которые скажут о ценностном соответствии», — отметила Маркова.
Чтобы грамотно выстроить систему рекрутинга при расширении можно привлекать ключевых сотрудников к набору новых кадров. Зачастую опытные коллеги могут знать о многих нюансах на практике лучше HR-менеджеров понимать, кто из кандидатов подойдет на вакантную позицию.
При масштабировании компании важно инвестировать в сотрудников, давая им возможность развиваться: обучить действующего лояльного работника нужным навыкам проще, чем искать профессионала на стороне.
