Диплом о высшем образовании больше не гарантирует, что специалист будет востребован на рынке труда даже через несколько лет. Пока студенты осваивают учебные программы, рассчитанные на несколько лет, искусственный интеллект и новые технологии успевают изменить требования работодателей, а бизнес все чаще ищет готовых профессионалов вместо выпускников без опыта. Кто должен закрывать этот разрыв — университеты, компании, государство или сами работники, которым приходится учиться на протяжении всей карьеры — выяснило АБН24.
Высшее образование все чаще сталкивается с противоречием: университеты готовят специалистов по программам, рассчитанным на четыре-шесть лет, тогда как технологии и требования работодателей могут измениться уже через год-два. Особенно заметен этот разрыв в ИТ, аналитике, финансах, маркетинге и других сферах, где искусственный интеллект берет на себя часть рутинных задач, а владение новыми цифровыми инструментами постепенно становится обязательным требованием при найме. При этом бизнесу нужны не только теоретические знания, но и практические навыки, которые выпускники не всегда успевают получить в вузе. В результате вопрос о том, кто должен переучивать специалистов и оплачивать их дополнительное образование, становится все актуальнее. Эксперты считают, что решить проблему можно только при совместном участии университетов, государства, работодателей и самих сотрудников.
«Проблема заключается не столько в том, что диплом полностью теряет актуальность еще до окончания учебы, сколько в разнице между фундаментальными знаниями и прикладными навыками. Университет дает студентам профессиональную базу, учит анализировать информацию, понимать принципы работы и осваивать методы решения задач. Однако конкретные инструменты и программные продукты меняются значительно быстрее, чем образовательные программы», – отметила доцент кафедры бизнес-информатики факультета информационных технологий и анализа больших данных Финансового университета при Правительстве РФ Лилия Ежова.
Особенно заметно это в сферах, где активно внедряется искусственный интеллект. Работодателям все меньше нужен сотрудник, который умеет выполнять стандартные операции по инструкции. Гораздо выше ценится специалист, способный разобраться в рабочем процессе, сформулировать задачу для ИИ, оценить полученный результат и взять на себя ответственность за итоговое решение. Поэтому способность учиться и регулярно обновлять компетенции становится не менее важной, чем однажды полученная специальность.
«Знания устаревали и раньше, однако сейчас цикл обновления технологий сократился до одного-двух лет, тогда как вузовские программы рассчитаны на четыре-шесть. Искусственный интеллект и автоматизация постепенно берут на себя расчеты, первичную обработку данных и подготовку шаблонных документов, меняя требования к сотрудникам. При этом использование новых инструментов не делает специалистов автоматически ненужными: напротив, преимущество получают те, кто умеет применять ИИ в работе, контролировать его результаты и постоянно адаптироваться к новым условиям», – добавил преподаватель факультета социальных наук Высшей школы экономики Дмитрий Бирюк.
Отчасти изменения уже отражаются на требованиях работодателей. По данным исследования hh.ru «Навыки-2025», фильтры по навыкам при подборе персонала используют 66% работодателей в целом по рынку и 70% — в ИТ-сегменте. Как отмечает доцент кафедры информационных технологий факультета информационных технологий и анализа больших данных Финансового университета при Правительстве РФ Юлия Бузыкова, владение нейросетевыми инструментами постепенно перестает быть самостоятельным конкурентным преимуществом и превращается в базовое требование, сопоставимое с умением работать в офисных приложениях.
«По данным «Авито Работы», за первое полугодие 2026 года количество вакансий для начинающих специалистов с навыками работы с ИИ выросло на 72% по сравнению с аналогичным периодом прошлого года. Однако само по себе владение нейросетями уже не гарантирует дополнительной оплаты: работодатели рассматривают этот навык как часть стандартного набора компетенций. Это означает, что соискателям необходимо не просто освоить очередной инструмент, но и научиться использовать его для решения конкретных профессиональных задач. При этом ситуация на рынке труда неоднозначна. По данным hh.ru, в феврале 2026 года количество ИТ-вакансий сократилось на 36% относительно февраля 2025-го, тогда как число резюме выросло на 30%. Одновременно сохраняется дефицит специалистов в отдельных направлениях. По оценке Минцифры и отраслевых компаний, в сфере кибербезопасности не хватает около 100 тыс. работников, а специалистов по безопасной разработке DevSecOps, согласно совместному исследованию «Солара» и HeadHunter за 2025 год, втрое меньше, чем требуется бизнесу», – пояснила эксперт.
Рынок сталкивается одновременно с охлаждением найма и нехваткой кадров с определенными компетенциями. По словам Бузыковой, спрос смещается от массовых позиций к узкоспециализированным направлениям, где требуется глубокая экспертиза. Подготовить специалиста, обладающего такими навыками, за стандартный срок обучения непросто, поскольку требования отрасли продолжают меняться. В этих условиях дополнительное образование становится необходимым продолжением профессиональной подготовки, а не разовым способом сменить карьеру. Однако готовность работодателей брать на работу выпускников без опыта также меняется. По данным SuperJob за первое полугодие 2026 года, доля ИТ-вакансий для соискателей без опыта составляет 13%, тогда как в розничной торговле этот показатель достигает 63%. Компании осторожнее относятся к найму начинающих специалистов, но это не означает полного отказа от молодых кадров. Все чаще работодатели делают ставку на стажировки, корпоративные образовательные программы и наставничество, позволяющие подготовить сотрудников под конкретные задачи бизнеса.
«Ежегодно выпускать полностью готовых к работе специалистов университеты не могут, поскольку практические требования зависят от конкретной компании и используемых ею технологий. Между вузовским образованием и запросами работодателей сохраняется разрыв. При этом фундаментальная подготовка остается важной: технические и ИТ-специальности дают математические и аналитические знания, необходимые для работы в технологических компаниях. Проблема заключается в том, что в учебных программах слишком много внимания уделяется теории и недостаточно — практике», – пояснил генеральный директор сервиса IP-телефонии «Плюсофон» Павел Кондратьев.
Оптимальным решением Кондратьев считает сочетание университетского образования с регулярной работой над реальными задачами в компаниях начиная примерно с третьего курса. Такая модель позволила бы студентам применять полученные знания, знакомиться с требованиями рынка и получать опыт еще до выпуска. Если практика предполагает возможность дальнейшего трудоустройства, бизнес получает шанс подготовить сотрудника под собственные задачи, а выпускник — избежать ситуации, когда после получения диплома ему приходится начинать профессиональный путь практически с нуля. На важность взаимодействия университетов и работодателей указывает и Бирюк. По его словам, крупные компании чаще располагают ресурсами для обучения начинающих сотрудников, тогда как малому и среднему бизнесу сложнее организовать полноценную систему наставничества и переподготовки. Однако поиск исключительно готовых специалистов создает замкнутый круг: работодатели не хотят тратить время на новичков, но без регулярного притока молодых кадров через несколько лет сами сталкиваются с нехваткой опытных сотрудников.
«Выходом могут стать корпоративные кафедры и целевое обучение, при которых бизнес участвует в разработке образовательных программ, предоставляет наставников и формулирует реальные задачи для студентов. В таком случае будущий специалист знакомится с технологиями работодателя еще во время учебы и получает более понятную траекторию трудоустройства. Подобные модели реализуются как в столичных, так и в региональных вузах, в частности в Томске. Активное участие компаний в подготовке кадров должно стать одним из основных условий сокращения разрыва между образованием и рынком труда», – добавил Бирюк.
При этом вопрос о том, кто должен оплачивать дополнительное обучение, остается открытым. Кондратьев обращает внимание, что государство уже поддерживает подготовку специалистов по востребованным направлениям, однако прогнозировать кадровые потребности бизнеса на пять лет вперед непросто. Даже если сегодня компании не хватает работников определенной специальности, за время обучения ситуация может измениться. Программы целевого набора также не всегда подходят небольшим предприятиям, которым сложнее планировать долгосрочные обязательства и участвовать в подготовке студентов. По мнению Ежовой, полностью перекладывать расходы на дополнительное образование на одну из сторон неправильно. Если компания внедряет новую систему или автоматизирует рабочие процессы, именно она должна обучать сотрудников пользоваться конкретными технологиями. Университетам необходимо обеспечивать фундаментальную подготовку и развивать способность самостоятельно осваивать новые знания, а самим специалистам — поддерживать свою квалификацию и не прекращать обучение после получения диплома.
«Наиболее эффективной модель распределенной ответственности. Государство должно финансировать базовое образование и переподготовку кадров для критически важных отраслей, бизнес — инвестировать в обучение сотрудников под собственные технологические потребности, а работники — самостоятельно поддерживать профессиональную конкурентоспособность. Ожидать, что всю задачу решит только один участник, значит сохранять разрыв между подготовкой специалистов и требованиями рынка», – уверена Бузыкова.
При этом дополнительное образование не обязательно должно означать полную смену профессии. Ежова считает более жизнеспособной модель, при которой специалист постепенно расширяет уже имеющиеся компетенции, осваивая новые инструменты и направления по мере развития отрасли. В таком случае обучение становится регулярной частью профессиональной жизни, позволяющей адаптироваться к изменениям без необходимости каждый раз начинать карьеру заново. В конечном счете проблема заключается не в бесполезности пятилетнего образования, а в том, что университет не может заранее научить человека всем технологиям, которые появятся за время его учебы. Фундаментальные знания сохраняют ценность, но их необходимо дополнять практикой, стажировками и регулярным повышением квалификации. Для этого вузам требуется теснее взаимодействовать с работодателями, компаниям — активнее участвовать в подготовке и обучении кадров, государству — поддерживать базовое образование и переподготовку, а специалистам — постоянно обновлять свои навыки. Только при таком распределении ответственности диплом останется основой профессионального развития, а не формальным подтверждением знаний, которые уже не соответствуют требованиям рынка.
