За внешним ростом туристической отрасли скрывается системный кризис — компании по всей стране сталкиваются с дефицитом персонала и высокой текучестью. Работодатели вынуждены бороться за каждого сотрудника и пересматривать подходы к найму и обучению. Что привело отрасль к такому кадровому дефициту, АБН24 рассказала директор по персоналу игорно-развлекательного комплекса «Шамбала» Татьяна Попова.
Проблема дефицита кадров в туристической отрасли сегодня приобрела системный характер и затрагивает практически все сегменты индустрии. По оценкам Российского союза туриндустрии, нехватка персонала достигает 20–25%, а в отдельных регионах — до 40% при текучести кадров около 70%. Такая ситуация уже не выглядит как временный дисбаланс: речь идет о глубинном структурном кризисе, который формировался на протяжении нескольких лет и к 2026 году стал особенно острым
«Одной из ключевых причин обострения кадрового дефицита стал стремительный рост внутреннего туризма. Только за 11 месяцев 2025 года россияне совершили 82,9 млн поездок по стране, что на 5% превышает показатели предыдущего года. Этот рост стимулирует активное развитие инфраструктуры: открываются новые отели, курорты и развлекательные комплексы, однако рынок труда не успевает за такими темпами. Количество вакансий увеличивается быстрее, чем появляется подготовленных специалистов, что создает эффект «разогретого» рынка, где работодатели вынуждены конкурировать за ограниченный кадровый ресурс», — пояснила спикер.
Ситуацию усугубляет демографический фактор — так называемая «демографическая яма» конца 1990-х — начала 2000-х годов. Поколение, родившееся в этот период, малочисленно, и именно оно сейчас составляет основу молодого трудоспособного населения. В результате компании из разных отраслей конкурируют за одних и тех же кандидатов. В туризме эта проблема ощущается особенно остро, поскольку здесь действуют дополнительные ограничения: например, в игорных зонах нельзя привлекать сотрудников младше 18 лет из-за строгих требований к идентификации и возрастному цензу.
«Немаловажный фактор — отставание уровня заработных плат от рыночных ожиданий. Несмотря на рост спроса на персонал, доходы в индустрии гостеприимства зачастую уступают предложениям в других секторах, таких как маркетплейсы или службы доставки. Это приводит к оттоку кадров: сотрудники, получив базовый опыт в туризме, переходят в более высокооплачиваемые сферы. Дополнительную сложность создает разрыв между системой образования и реальными потребностями бизнеса. Выпускники вузов и колледжей часто не обладают необходимыми практическими навыками, и работодателям приходится обучать их фактически с нуля», — добавила собеседник агентства.
Особенно остро, по ее словам, дефицит ощущается в сегменте линейного персонала — там, где требуется физический труд: среди официантов, горничных, уборщиков, сотрудников инженерных служб. Эти позиции традиционно менее привлекательны из-за высокой нагрузки и сравнительно невысокой оплаты. В то же время в игорной индустрии существует уникальная проблема: отсутствие готовых специалистов на рынке. Например, крупье и администраторов игровых направлений невозможно просто нанять — таких кадров в стране практически не готовят, что вынуждает компании самостоятельно создавать систему подготовки.
«Даже при том, что где-то уровень заработных плат может быть выше среднего по региону, проблема удержания сотрудников остается актуальной. Туризм — это отрасль, ориентированная на молодых и активных людей, для которых характерна высокая мобильность. Многие приходят за опытом, но уже через 1–2 года уходят. Интенсивный график работы, высокий поток гостей и эмоциональная нагрузка приводят к выгоранию. Дополняют картину сезонные колебания спроса и постоянное переманивание сотрудников конкурентами. При этом потенциал для решения проблемы существует. В России функционируют 245 вузов и 1750 колледжей, которые ежегодно могут выпускать около 150 тыс. специалистов для отрасли. К 2030 году планируется увеличить этот показатель до 300 тыс. человек. Однако ключевая задача — не столько нарастить количество выпускников, сколько устранить разрыв между образованием и практикой. Без этого даже рост числа специалистов не приведет к реальному снижению дефицита», — поделилась Попова.
Бизнес уже активно ищет решения. В гостиничном секторе распространена практика создания корпоративных учебных центров, где сотрудников обучают под конкретные задачи. Важным направлением работы становится сотрудничество с образовательными учреждениями. Компании взаимодействуют с колледжами разных профилей, предоставляют студентам оплачиваемую практику, участвуют в учебных программах, проводят мастер-классы и заключают целевые договоры. Такой подход позволяет формировать кадровый резерв еще на этапе обучения.
«Не менее значима и система мотивации. Современные работодатели понимают, что удержание персонала требует комплексного подхода: повышения зарплат, улучшения условий труда, предоставления социальных гарантий и возможностей для карьерного роста. Ключевой принцип, который становится все более важным для отрасли, — индивидуальный подход к сотруднику. Если человек не справляется с текущей позицией, компании стараются не терять его, а предложить альтернативную роль. Такой подход позволяет снижать текучесть и формировать более устойчивые команды», — заключила эксперт.
Кадровый дефицит в туризме — это не локальная проблема отдельных компаний, а системный вызов, связанный с демографией, экономикой и трансформацией рынка труда. Его решение требует комплексных усилий: от реформирования образовательных программ до внедрения корпоративных систем обучения и новых моделей работы с персоналом. Только сочетание этих мер позволит отрасли не просто адаптироваться к текущим условиям, но и обеспечить устойчивое развитие в будущем.
