Работодатели все чаще предпочитают увеличивать доход сотрудников за счет премий, а не повышать оклады. Для бизнеса такой подход позволяет сохранять гибкость расходов и привязывать часть выплат к результатам работы. Однако для сотрудника регулярная премия постепенно становится привычной частью дохода, и ее сокращение может восприниматься как фактическое снижение зарплаты. Чем такая система рискует обернуться для работников, АБН24 рассказала эксперт по подбору руководителей, основатель HR-CHARM Светлана Гринькова.
Компании сегодня чаще готовы выплатить сотруднику премию, чем повысить ему постоянный оклад. Главная причина заключается в том, что повышение зарплаты фактически становится долгосрочным обязательством работодателя. Оклад можно увеличить, но вернуть его на прежний уровень в дальнейшем гораздо сложнее — как с юридической точки зрения, так и с позиции отношений с сотрудниками.
«Повышенный оклад придется выплачивать независимо от того, как меняются выручка компании, ее финансовое положение и результаты работы. Премия в этом смысле гораздо более гибкий инструмент: если сотрудник показывает нужный результат и у бизнеса есть возможность для выплаты, он получает вознаграждение. При ухудшении финансовой ситуации или отсутствии результата премиальную часть можно сократить или не выплачивать в соответствии с установленными условиями», — пояснила спикер.
При этом налоговой выгоды у премии перед окладом нет. И зарплата, и премиальные выплаты облагаются НДФЛ и страховыми взносами. Поэтому преимущество для работодателя заключается не в снижении налоговой нагрузки, а в возможности более гибко управлять фондом оплаты труда. Постоянное повышение оклада влияет на будущие расходы компании и становится частью базовой системы оплаты. Премия же не создает такого же постоянного финансового обязательства и позволяет привязывать дополнительные выплаты к конкретным результатам.
«Кроме того, премия выполняет мотивационную функцию. Оклад сотрудник получает за выполнение своих обязанностей и рабочий процесс, тогда как премия может быть связана с достижением определенных показателей. Для бизнеса это позволяет направлять сотрудников на решение конкретных задач и стимулировать рост эффективности без увеличения постоянных расходов на персонал. Однако такая модель может стать проблемой, если премия фактически подменяет необходимое повышение зарплаты. Сотрудник получает регулярные выплаты, постепенно привыкает к определенному уровню дохода и начинает планировать свои расходы с учетом этой суммы. Формально его оклад при этом остается прежним. Если премию впоследствии сокращают, работник воспринимает это как существенное снижение дохода, даже если юридически его условия труда не изменились. В результате может расти тревожность, снижаться лояльность к работодателю и появляться желание искать другую работу с более высоким гарантированным доходом», — подчеркнула Гринькова.
Премия остается эффективным инструментом, когда она действительно зависит от результата и сотрудник понимает, за какие показатели может ее получить. Но если годами использовать переменные выплаты вместо повышения оклада, работники рано или поздно начинают воспринимать такую систему как попытку работодателя сэкономить на постоянной части зарплаты. В итоге краткосрочная экономия фонда оплаты труда может обернуться снижением мотивации и потерей сотрудников.
